型枠大工の人手不足が年々深刻化しています。「求人を出しても応募が来ない」「若手が定着しない」—こうした悩みを抱える建設会社は少なくありません。
従来の求人媒体だけでは、若手へのアプローチが難しくなっている今、注目されているのがSNSを活用した採用手法です。特にTikTokやInstagramなどの動画プラットフォームは、18-24歳の若年層への訴求力が高く、現場の雰囲気や仕事の魅力を直接伝えることができます。
本記事では、型枠大工の採用に悩む経営者・人事担当者に向けて、SNS採用が効果的な理由と、実際に応募につながる求人の作り方を、実績データと成功事例をもとに解説します。
型枠大工の若手採用が難しい3つの理由
若年層が従来の求人媒体を見ていない
18-24歳の若年層における求職行動は、ここ数年で大きく変化しています。
総務省の調査(2023年)によると、10代・20代のスマートフォン利用時間は1日平均5時間を超え、そのうち約60%をSNS閲覧に費やしています。一方で、従来型の求人サイトの閲覧率は年々低下傾向にあります。
株式会社リクルートの調査では、Z世代(1990年代後半～2010年代前半生まれ)の約70%が「求人情報をSNSで知った経験がある」と回答。特にTikTokの利用率は18-24歳で約65%に達しており、若手採用のターゲット層が日常的に利用するプラットフォームとなっています。
つまり、従来の求人媒体だけでは、そもそも若手の目に触れる機会が減少しているのが現状です。
仕事内容のイメージが伝わりにくい
型枠大工という職種は、一般的に「きつい」「危険」「3K」といったネガティブなイメージを持たれがちです。
実際の仕事には、構造物を形作る技術力、チームワーク、完成時の達成感など、多くの魅力がありますが、文字情報だけではこうした魅力が十分に伝わりません。
特に若年層は、職場の雰囲気や先輩社員の人柄、実際の作業風景など、「リアルな情報」を重視する傾向があります。厚生労働省の調査でも、若年層の転職理由の上位に「職場の雰囲気が想像と違った」「仕事内容が事前説明と異なった」が挙げられており、入社前の情報不足が離職につながっているケースが多く見られます。
他業種との競合激化
建設業界全体で人手不足が深刻化しており、型枠大工の有効求人倍率は約8.0倍(2023年、全職種平均1.3倍)と、極めて高い水準です。
さらに、コロナ禍以降のEC拡大により物流業界、人材不足が続く介護・サービス業など、他業種でも若手採用の競争が激化しています。建設業界は週休2日制の導入が遅れている企業も多く、労働条件面で他業種に劣後するケースも少なくありません。
このような環境下では、単に「募集中」と掲載するだけでは、求職者の選択肢に入ることすら困難な状況です。
SNS採用が型枠大工の求人に効果的な理由
Z世代の情報収集行動とSNSの親和性
前述の通り、Z世代の情報収集行動はSNS中心にシフトしています。
特にTikTokは、18-24歳の利用率が約65%と高く、1日の平均利用時間も約90分に達しています(App Annie調査、2023年)。若年層はTikTokを「娯楽」だけでなく「情報収集ツール」として活用しており、飲食店探しや商品購入の検討だけでなく、就職・転職情報の収集にも利用し始めています。
また、SNSの特性として「偶発的な出会い」があります。求人サイトは「仕事を探している人」しか見ませんが、SNSは「今すぐ転職を考えていない潜在層」にもリーチできます。「たまたま流れてきた動画を見て興味を持った」という応募経路が増えているのは、SNS採用ならではの特徴です。
動画で仕事の魅力を直接伝えられる
動画コンテンツの最大の強みは、「現場のリアルな雰囲気」を伝えられる点です。
型枠大工の仕事は、図面を読み解き、正確な寸法で型枠を組み立て、コンクリートを流し込んで構造物を形作る—文字で説明すると無機質ですが、実際の作業風景を動画で見ると、職人の技術力、チームワーク、完成時の達成感が生き生きと伝わります。
建設業界のSNS採用支援では、以下のような動画コンテンツが高い反応を得ています。
- 型枠の組み立て作業を早回しで見せる動画(完成までの過程が視覚的にわかる)
- 若手社員へのインタビュー動画(「未経験から始めて今どう？」といった率直な声)
- 失敗談や苦労話を正直に語る動画(親近感と信頼性の向上)
こうした動画は、求人広告の文字情報だけでは伝えきれない「仕事の魅力」「職場の人間関係」「成長できる環境」を具体的に示すことができます。
採用コストを大幅に削減できる可能性
従来の求人媒体は、掲載料として1ヶ月あたり数万円～数十万円のコストがかかります。複数媒体に掲載すれば、年間で100万円を超えることも珍しくありません。
一方、SNS運用は基本的に無料で始められます。TikTokやInstagramのアカウント開設・投稿に費用はかかりません。広告を出稿する場合も、1日数百円～数千円の予算から始められ、効果を見ながら柔軟に調整できます。
ある型枠大工会社では、月間5万円程度の運用代行費用とTikTok広告費(月3万円)で、3ヶ月間に8名の応募を獲得した事例があります。従来の求人媒体で同程度の応募を得るには、1媒体あたり月10万円×複数媒体が必要だったと考えると、大幅なコスト削減が実現できています。
ただし、注意すべき点として、SNS運用には「継続的な投稿」と「コンテンツの質」が求められます。1～2本の動画を投稿しただけで効果が出るわけではなく、最低でも週2～3回、3ヶ月以上の継続運用が必要です。この点を理解せずに始めると、「SNSは効果がない」と誤った結論に至る可能性があります。
応募が来る型枠大工求人の作り方
ターゲット層に響く発信内容の設計
若手求職者が本当に知りたい情報は、「給与」や「勤務地」といった基本情報だけではありません。
以下のような情報が、応募の決め手になることが多くあります。
職場の人間関係・雰囲気
- 先輩社員はどんな人？
- チームの雰囲気は？
- 上下関係は厳しい？
成長できる環境
- 未経験から何年で一人前になれる？
- 資格取得のサポートはある？
- 技術をどう教えてもらえる？
働き方・労働条件
- 実際の勤務時間は？
- 残業はどのくらい？
- 休日はしっかり取れる？
キャリアパス
- 将来的にどんな仕事を任される？
- 独立支援はある？
- 給与の上がり方は？
正直な情報(大変なことも含めて)
- どんな時がきつい？
- 最初は何に苦労する？
- 向いている人・向いていない人は？
こうした情報を、実際の社員の声や現場の様子を交えて発信することで、「この会社は正直だ」「自分に合っているかもしれない」という信頼感と興味を引き出せます。
重要なのは、「いいことだけ」を発信しないことです。大変な部分も正直に伝えることで、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上にもつながります。
動画コンテンツの企画・撮影のポイント
応募につながる動画には、いくつかの共通点があります。
企画例1：1日密着動画
新人社員の1日に密着し、朝の準備から現場作業、休憩時間、終業後までを追う動画です。
撮影のポイント
- スマートフォンでの撮影でOK(高価な機材は不要)
- 早回しやカット編集で、テンポよく1～2分に収める
- 作業中の表情や声(「ここが難しい」「うまくいった！」など)を入れる
- 先輩社員とのやり取りを自然に映し込む
この動画により、「実際の働き方」「職場の雰囲気」「仕事の流れ」がリアルに伝わります。
企画例2：社員インタビュー動画
若手社員や中堅社員に、以下のような質問をする動画です。
- 「この仕事を選んだ理由は？」
- 「最初は何に苦労した？」
- 「今の仕事のやりがいは？」
- 「未経験から始める人へアドバイスは？」
撮影のポイント
- 台本通りではなく、自然な会話形式で
- 笑顔や真剣な表情など、感情が伝わる場面を残す
- 1人30秒～1分程度に編集
- 複数の社員を紹介することで、多様性を示す
この動画により、「実際に働いている人の声」が伝わり、親近感と信頼性が高まります。
企画例3：ビフォーアフター動画
型枠の組み立てから完成、型枠を外した後の構造物までを、早回しやタイムラプスで見せる動画です。
撮影のポイント
- 定点カメラで作業の全体像を撮影
- 完成時の「達成感」を強調する音楽やテロップを入れる
- 「自分たちが作った建物が形になる瞬間」を視覚的に示す
この動画により、「技術力」「完成時の達成感」「仕事の意義」が伝わります。
よくある失敗パターン
以下のような動画は、若手の興味を引きにくい傾向があります。
- 会社概要や理念だけを語る動画(求職者が知りたい情報とズレている)
- 作業風景を無音で流すだけの動画(感情や雰囲気が伝わらない)
- 経営者のメッセージだけの動画(「現場で働く人の声」が見たい)
投稿の最適な頻度とタイミング
SNS運用で効果を出すには、継続的な投稿が不可欠です。
推奨投稿頻度
- TikTok：週2～3回以上(理想は毎日1回)
- Instagram：週3～5回(ストーリーズは毎日)
TikTokのアルゴリズムは、投稿頻度が高いアカウントを優遇する傾向があります。週1回程度の投稿では、フォロワーが増えにくく、リーチも伸びません。
ただし、「毎日投稿」を目指すあまり、質の低い動画を量産するのは逆効果です。最低限のクオリティ(明るい映像、テンポの良い編集、見やすいテロップ)は維持しつつ、継続できる頻度を設定することが重要です。
投稿に適した時間帯
若年層のSNS利用が多い時間帯は、以下の通りです。
- 平日：12時00分～13時00分(昼休憩)、20時00分～23時00分(帰宅後～就寝前)
- 休日：10時00分～12時00分(起床後)、20時00分～23時00分(夜)
ただし、業界や職種によって最適な時間帯は異なります。投稿後の反応(視聴数、いいね数、コメント数)を分析し、自社のターゲット層が活発な時間帯を見つけることが大切です。
継続運用の重要性
SNS採用は、短期間で劇的な効果が出る「魔法」ではありません。最低でも3ヶ月～6ヶ月の継続運用が必要です。
建設業界のSNS採用支援実績では、以下のような傾向が見られます。
- 1ヶ月目：フォロワー数十人、応募0～1件
- 2ヶ月目：フォロワー100～200人、応募1～2件
- 3ヶ月目：フォロワー300～500人、応募2～4件
- 6ヶ月目：フォロワー800～1,500人、応募5～10件
初期は反応が少なく、「効果がない」と感じるかもしれませんが、継続することでフォロワーが増え、投稿のリーチも拡大し、応募数が増加していきます。
自社運用vs運用代行の判断基準
ここまで読んで、「自社で運用できるか不安」と感じた方も多いでしょう。
自社運用が向いているケース
- 社内に動画撮影・編集に興味がある人材がいる
- 週2～3回以上の投稿を継続できる体制がある
- SNS運用の勉強に時間を割ける
運用代行が向いているケース
- 日々の業務が忙しく、SNS運用に時間を割けない
- 動画編集やSNSの知識がない
- 短期間で効果を出したい(3～6ヶ月で採用成功を目指す)
- 専門家のノウハウを活用して、効率的に運用したい
運用代行を利用する場合、月額5万円～15万円程度のコストがかかりますが、従来の求人媒体費用(月10万円～30万円)と比較すれば、コストパフォーマンスは高いと言えます。
まとめ
型枠大工の若手採用には、SNS、特にTikTokを活用した採用手法が効果的です。従来の求人媒体だけでは若手にリーチできない現状において、彼らが日常的に利用するプラットフォームで、仕事の魅力や職場の雰囲気をリアルに伝えることが、応募増加への近道です。
ただし、SNS運用には継続的な投稿と戦略的なコンテンツ設計が必要です。自社で取り組むか、運用代行を検討するか、まずは現状の採用課題を整理し、最適な方法を選ぶことが第一歩となります。
株式会社バズアイでは、建設業界のSNS採用支援で多数の実績があり、貴社に合った運用方法や具体的なコンテンツ案を無料でご提案しています。少しでも興味を持たれた方は、お気軽にご相談ください。