製造業の採用活動において、TikTokを活用した成功事例として注目を集めているのが三陽工業です。従来の求人手法では届きにくかった若年層へのアプローチに成功し、多くのメディアでも取り上げられています。本記事では、三陽工業がどのようにしてTikTok採用で成果を上げたのか、具体的な施策内容と自社で応用する際のポイントを客観的なデータとともに解説します。
三陽工業のTikTok採用が注目される理由
製造業×TikTokの革新性
製造業とTikTokの組み合わせは、業界の常識を覆す挑戦でした。従来、製造業の採用活動は求人サイトや合同説明会が主流であり、SNSマーケティングとは縁遠い存在とされてきました。特にTikTokは「若者の娯楽ツール」というイメージが強く、採用活動に活用する企業はほとんどありませんでした。
三陽工業は2019年頃からTikTokでの情報発信を開始し、製造現場のリアルな様子を動画で公開しました。工場内の作業風景や社員の日常を15秒～1分程度の短尺動画にまとめ、親しみやすいBGMとテロップで編集することで、従来の「堅い」「地味」といった製造業のイメージを刷新しました。
この取り組みは、以下のような革新性を持っていました。
- 若年層が日常的に利用するプラットフォームで自社の魅力を発信
- 「働く現場」を隠さず、透明性の高い情報開示を実現
- エンターテインメント性と情報提供を両立したコンテンツ設計
製造業界全体でデジタル化が遅れていた中、三陽工業のこの挑戦は「ブルーカラー採用の新たな可能性」として業界内外から注目を集めることになりました。
数字で見る成功実績
三陽工業のTikTok採用は、具体的な数字でも成果を示しています。同社の公式TikTokアカウントは、開設から約2年でフォロワー数が10万人を突破しました。投稿動画の総再生回数は数千万回に達し、製造業のアカウントとしては異例の規模となっています。
採用面でも顕著な効果が表れており、TikTokをきっかけとした応募者数は従来の求人媒体と比較して約3倍に増加したとされています。特に20代前半の若年層からの応募が大幅に増え、採用ターゲット層へのリーチ精度が向上しました。
また、TikTokでの発信を通じて企業認知度も向上し、採用活動以外のブランディング効果も得られました。具体的には以下のような成果が報告されています。
- 求人応募数が前年比で約3倍に増加
- 応募者の平均年齢が5歳程度若返った
- 採用コストが1人あたり約30%削減された
- 企業認知度調査で製造業部門の上位にランクイン
これらのデータは、TikTok採用が単なる話題性だけでなく、実質的な採用成果につながっていることを示しています。
メディア掲載と社会的評価
三陽工業のTikTok活用は、多くのメディアで取り上げられました。テレビ番組では「製造業の新しい採用手法」として特集され、新聞や経済誌でも「中小企業のデジタル活用事例」として紹介されています。
特に注目されたのは、製造業という従来型産業がいち早くTikTokを採用活動に取り入れた点です。経済産業省や厚生労働省の関連イベントでも事例発表を行い、行政からも評価を受けています。
また、採用関連のコンサルティング会社や人材サービス企業からも「製造業におけるSNS採用のモデルケース」として研究対象となり、セミナーや研修での事例紹介が相次ぎました。こうした外部評価は、三陽工業のブランド価値向上にも寄与しています。
社会的評価の具体例としては、以下のようなものがあります。
- 日本経済新聞や業界専門誌での複数回の掲載
- テレビ番組での特集放送（地方局・全国ネット含む）
- 経済産業省主催のデジタル活用事例セミナーでの登壇
- 人材関連の業界団体からの表彰や認定
このようなメディア露出と社会的評価は、採用活動だけでなく企業全体の信頼性向上にもつながっています。
三陽工業が実践した3つの施策
現場のリアルを発信
三陽工業のTikTok戦略で最も重要だったのが、「現場のリアルな姿をそのまま伝える」というコンセプトです。多くの企業がPR用に作り込んだ動画を投稿する中、三陽工業は日常的な作業風景や工場内の様子をありのままに撮影しました。
具体的には、以下のようなコンテンツを投稿しています。
- 機械加工の作業工程をタイムラプスで紹介
- 朝礼や昼休みなど社員の日常的なシーン
- 新入社員の研修風景や先輩社員との交流
- 工場内の設備や職場環境のルームツアー
これらの動画は、過度な演出をせず「実際に働いたらこんな感じ」というリアリティを重視しています。視聴者にとっては、求人情報だけでは分からない職場の雰囲気や仕事内容を具体的にイメージできるため、ミスマッチの低減にもつながっています。
また、製造業特有の「ものづくりの面白さ」を伝えるため、完成した製品や加工中の様子にフォーカスした動画も投稿しています。金属加工の音や火花が散る様子など、視覚的・聴覚的にインパクトのある素材を活かすことで、エンターテインメント性と情報提供を両立させています。
若手社員を起用した親近感
三陽工業のTikTok運用で特徴的なのが、若手社員を積極的に起用している点です。動画の出演者やナレーション、企画立案まで20代の社員が中心となって制作しており、同世代の視聴者との距離感を縮めることに成功しています。
若手社員起用のメリットとしては、以下のような点が挙げられます。
- 同世代のリアルな声や表情が親近感を生む
- Z世代特有の感性やトレンドを反映できる
- 「実際に働いている先輩」として説得力がある
- 社員自身のモチベーション向上にもつながる
実際の投稿では、新入社員が入社前後のギャップを語る動画や、20代の女性社員が工場での仕事内容を紹介する動画などが高い再生数を記録しています。「製造業=男性中心」というイメージを覆す女性社員の活躍も積極的に発信し、多様性をアピールしています。
また、TikTokの流行曲やエフェクトを取り入れることで、硬くなりがちな企業PRを柔らかく親しみやすい内容にしています。ただし、ふざけすぎず「真面目に働く姿勢」も同時に伝えるバランス感覚が、信頼性の維持につながっています。
継続的な投稿体制の構築
三陽工業のTikTok運用が成功した背景には、継続的な投稿体制の構築があります。単発の企画で終わらせず、週に2~3回のペースで定期的にコンテンツを投稿することで、フォロワーとの関係性を維持してきました。
継続的な運用を実現するための工夫としては、以下のようなものがあります。
- 撮影・編集を担当する専任チームの設置
- ネタ切れを防ぐための投稿カレンダーの作成
- 社員から動画アイデアを募集する仕組み
- 外部の動画制作会社との連携体制
特に重要なのが、経営層の理解とサポートです。三陽工業では、TikTok運用を「採用活動の重要施策」と位置づけ、撮影時間の確保や必要な機材の購入など、社内リソースを適切に配分しています。
また、投稿後のデータ分析も欠かさず実施しています。再生数やいいね数、コメント内容を定期的にチェックし、反応の良かったコンテンツの傾向を把握することで、次の投稿に活かす改善サイクルを回しています。
このような体制があるからこそ、短期的な話題性だけでなく、長期的な採用ブランディングとして機能しているのです。
自社で応用する際のチェックポイント
自社運用か外注か判断基準
TikTok採用を始める際、最初に判断すべきなのが「自社で運用するか、外注するか」という点です。それぞれにメリット・デメリットがあり、自社の状況に応じて選択する必要があります。
自社運用のメリットとしては、以下が挙げられます。
- コストを抑えられる（外注費が不要）
- 現場のリアルな様子を即座に発信できる
- 社員の主体性やモチベーション向上につながる
- ノウハウが社内に蓄積される
一方で、自社運用には動画制作スキルや継続的な運用リソースが必要です。担当者の選定や育成に時間がかかる点もデメリットと言えます。
外注のメリットは、以下の通りです。
- プロのクオリティで動画を制作できる
- トレンドや最新の手法を取り入れやすい
- 社内リソースを割かずに運用できる
- 効果測定や戦略立案もサポートしてもらえる
ただし、外注には一定のコストがかかり、自社の実情が伝わりにくくなるリスクもあります。判断基準としては、「月に何本の動画を投稿したいか」「社内に動画制作経験者がいるか」「予算がどの程度確保できるか」を明確にすることが重要です。
多くの企業では、初期段階は外注でノウハウを学び、徐々に自社運用へ移行するハイブリッド型を採用しているケースも見られます。
初期段階で避けるべき失敗
TikTok採用を始める際、初期段階でよく見られる失敗パターンがあります。これらを事前に把握しておくことで、無駄な試行錯誤を減らせます。
代表的な失敗例としては、以下のようなものがあります。
- 作り込みすぎて投稿頻度が落ちる
- 企業PRばかりで視聴者にとって面白くない
- ターゲット層が不明確でコンテンツがブレる
- 効果測定をせず、改善サイクルが回らない
- 炎上リスクへの対策が不十分
特に「作り込みすぎ」は要注意です。完璧な動画を目指すあまり投稿が滞ると、アルゴリズム上不利になり、フォロワーも離れていきます。TikTokでは「量より質」ではなく「質も大事だが、まずは量」という考え方が基本です。
また、企業の宣伝ばかりではユーザーに敬遠されます。「役立つ情報」「面白いコンテンツ」「共感できる内容」など、視聴者視点での価値提供を意識することが重要です。
炎上対策としては、投稿前の複数人チェック体制や、不適切なコメントへの対応ルールを事前に決めておくことが推奨されます。特に製造現場の動画では、安全管理面で誤解を招く表現がないか注意が必要です。
効果測定の正しい方法
TikTok採用の効果を正しく測定することは、継続的な改善に不可欠です。ただし、通常のSNSマーケティングとは異なる指標を見る必要があります。
TikTok採用で重視すべき指標は、以下の通りです。
- 再生数：コンテンツがどれだけ視聴されたか
- 平均視聴時間：動画が最後まで見られているか
- いいね・コメント・シェア数：エンゲージメントの高さ
- フォロワー数の推移：継続的な関心を持たれているか
- プロフィールクリック数：採用情報への導線が機能しているか
- 応募数・採用数：最終的な成果指標
これらの指標を週次・月次で記録し、どのタイプの動画が反応が良いかを分析します。例えば「作業風景動画は再生数が高いが、社員インタビュー動画はプロフィールクリックが多い」といった傾向が見えてきます。
また、応募者に対して「どこで当社を知りましたか」というアンケートを実施し、TikTok経由の応募数を正確に把握することも重要です。直接的な応募だけでなく、「TikTokで興味を持ち、後で求人サイトから応募した」という間接効果も測定すべきです。
効果測定の結果は、経営層への報告資料としても活用できます。数字で成果を示すことで、継続的な予算確保やリソース配分の根拠となります。
まとめ
三陽工業のTikTok採用成功事例は、製造業における新たな採用手法の可能性を示しました。現場のリアルな発信、若手社員の起用、継続的な運用体制という3つの柱が、具体的な採用成果につながっています。
重要なのは、三陽工業の事例をそのまま真似るのではなく、自社の状況に合わせてカスタマイズすることです。運用体制や予算、ターゲット層を明確にした上で、初期段階の失敗を避けながら効果測定を繰り返すことが成功の鍵となります。
TikTok採用は特別な企業だけのものではなく、適切な戦略と継続的な取り組みがあれば、多くの企業で再現可能な手法です。自社の採用課題と向き合い、新しいチャネルへの挑戦を検討してみてはいかがでしょうか。