「求人を出しても応募が来ない」「面接にすら至らない」──建設業界でこうした悩みを抱える経営者や人事担当者が増えています。厚生労働省の調査では、建設業の有効求人倍率は全業種平均の約2倍という高水準が続いており、職人不足は深刻な経営課題となっています。しかし、同じ建設業でも「SNSを活用した採用」で応募数を3倍以上に増やした企業が実際に存在します。この記事では、職人が集まらない会社に共通する3つの問題点を明らかにし、明日から実践できる具体的な対策とSNS採用の始め方を、建設業の採用支援実績50社超の知見をもとに解説します。
職人が集まらない会社の3つの共通点
多くの建設会社が採用に苦戦する背景には、明確な共通点があります。ここでは、応募が来ない会社に見られる典型的な3つの問題を解説します。
求人情報に現場のリアルが伝わっていない
最も多い問題が、求人票に給与と休日情報しか記載されていない状況です。ある調査によると、20代求職者の約78%が「職場の雰囲気や人間関係を重視する」と回答していますが、従来の求人票ではこうした情報がほとんど伝わりません。
例えば、以下のような求人票では応募者の興味を引くことが困難です。
- 月給25万円〜、土日祝休み、経験者優遇
- 建設作業全般、要普通免許、交通費支給
- やる気のある方歓迎、アットホームな職場
これに対し、応募が集まる企業は「先輩職人の1日の流れ」「入社3年目の年収モデル」「実際の現場写真」など、働くイメージが具体的に湧く情報を提供しています。ある塗装会社では、求人票に「未経験から2年で月収35万円になった社員の体験談」を掲載したところ、応募数が前年比で2.3倍に増加した事例があります。
若手が働くイメージを持てない職場環境
建設業界には「きつい・汚い・危険」という3K イメージが根強く残っており、これが若手の応募を妨げる大きな要因となっています。しかし問題はイメージだけでなく、実際の職場環境が若手に対応していないケースが多いことです。
具体的には以下のような状況が見られます。
- 教育制度が整っておらず、「見て覚えろ」という指導スタイルのまま
- ベテラン職人中心の組織で、若手が質問しにくい雰囲気がある
- 長時間労働や休日出勤が常態化しており、ワークライフバランスが取れない
国土交通省の調査では、建設業の離職者の約42%が「職場の人間関係」を理由に挙げており、技術的なハードルよりも人間関係の問題が深刻です。ある鉄筋工事会社では、週1回の若手職人ミーティングと月1回の全体飲み会を導入した結果、入社3年以内の離職率が35%から8%に改善した事例があります。
応募者との接点が限定的すぎる
多くの建設会社がハローワークと紙媒体の求人誌のみに依存しており、若手求職者との接点を失っています。リクルートの調査によると、20代の求職者の約82%が「スマートフォンで求人情報を検索する」と回答しており、従来の方法だけでは若手にアプローチできていません。
特に問題なのは、求人を「出しっぱなし」にして更新や改善を行わないケースです。ある電気工事会社では、3年間同じ内容の求人票をハローワークに掲載し続けた結果、応募がゼロという状況が続いていました。しかし求人サイトへの掲載とSNSアカウントの開設を行ったところ、2ヶ月で6件の応募を獲得しました。
現在の求職者は複数のチャネルで情報収集を行うため、接点を多様化することが応募獲得の第一歩となります。
SNS採用が建設業の採用を変える理由
従来の採用方法に行き詰まりを感じている建設会社にとって、SNS採用は有力な選択肢です。ここでは、SNSが建設業の採用に効果的な3つの理由を解説します。
Z世代の情報収集行動に合致している
現在20代前半のZ世代は、TikTokやInstagramを「検索エンジン」として使う世代です。総務省の調査では、10代・20代の約67%が「SNSで情報収集を行う」と回答しており、Googleよりも先にSNSで検索する傾向が顕著になっています。
建設業界でも、TikTokで「#職人」「#建設業」といったハッシュタグを付けた投稿が数百万回再生されるケースが増えています。例えば、ある左官職人のアカウントは、技術を披露する動画が累計500万回以上再生され、「弟子入りしたい」というコメントが多数寄せられています。
SNSを活用することで、従来リーチできなかった「転職を積極的に考えていないが興味がある」潜在層にもアプローチできる点が大きなメリットです。ある配管工事会社では、TikTokアカウント開設後3ヶ月で、20代からの問い合わせが前年同期比で4.5倍に増加しました。
職場の雰囲気が動画で伝わりやすい
テキストや写真では伝わりにくい「現場の空気感」や「人間関係の良さ」を、動画なら短時間で効果的に伝えられます。特に建設業は「見て分かる」仕事が多いため、動画との相性が抜群です。
実際に効果が出ている投稿内容の例を紹介します。
- 職人が楽しそうに仕事をしている日常風景（休憩中の雑談含む）
- 完成前後のビフォーアフター動画（達成感が伝わる）
- 若手職人が技術を習得していく様子（成長過程の可視化）
- 先輩職人が後輩に優しく教えている場面（教育体制のアピール）
ある内装工事会社では、「入社1年目の職人が初めて一人で壁紙を貼る動画」を投稿したところ、再生回数35万回を超え、応募につながったというケースがあります。リアルな成長過程を見せることで、「自分にもできそう」という親近感を持ってもらえるのです。
費用対効果が高く中小企業向き
SNS採用は、求人広告と比較して圧倒的に低コストで始められます。主要な採用手段の費用比較は以下の通りです。
| 採用手段 | 初期費用 | 月額費用 | 成果報酬 |
|---|---|---|---|
| 求人サイト | 5〜20万円 | 3〜10万円 | なし |
| 人材紹介 | なし | なし | 年収の30〜35% |
| SNS採用 | 0円 | 0円〜3万円 | なし |
SNSアカウントの開設自体は無料で、スマートフォン1台あれば運用可能です。動画編集も無料アプリで十分対応でき、専門知識は不要です。広告を出す場合でも、月3万円程度から効果的な配信ができます。
ある解体工事会社では、TikTok運用を6ヶ月間続けた結果、広告費ゼロで8名の応募を獲得し、そのうち2名を採用しました。人材紹介を利用した場合と比較すると、約180万円のコスト削減になった計算です。
明日から始められる具体的な対策
ここでは、すぐに実践できる採用改善の具体策を3つのステップで解説します。どれも特別な予算や専門知識がなくても取り組めるものばかりです。
求人票の見直しポイント
求人票は「会社の顔」です。以下の3つのポイントを押さえて、働くイメージが湧く求人票に改善しましょう。
1. 具体的な数字で魅力を伝える
- 「高収入」→「入社3年目の平均年収420万円」
- 「休日多め」→「年間休日120日、土日祝休み」
- 「成長できる」→「資格取得支援制度あり、昨年度は5名が2級施工管理技士に合格」
2. 1日の流れを時系列で紹介
- 8:00 現場集合・朝礼
- 8:30 作業開始
- 12:00 昼休憩（1時間）
- 17:00 作業終了・片付け
- 17:30 退社
3. 先輩社員の声を掲載
「未経験で入社しましたが、先輩が丁寧に教えてくれるので不安はありませんでした。今では後輩の指導も任されています」（入社4年目・27歳）
ある板金工事会社では、上記のポイントを取り入れた求人票に変更したところ、応募数が1ヶ月で3件から9件に増加しました。
職場環境の改善すべき3点
求人情報を改善するだけでなく、実際の職場環境を若手が働きやすい形に整えることも重要です。以下の3つは、コストをかけずに改善できる項目です。
1. 教育制度の整備
- 入社後3ヶ月の育成計画を作成する
- 先輩職人をメンター(指導担当)として明確に配置する
- 週1回の振り返りミーティングで疑問点を解消する
ある塗装会社では、「入社後30日間のチェックリスト」を作成し、習得すべき技術を可視化したところ、新人の定着率が大幅に改善しました。
2. コミュニケーションの活性化
- 月1回の全体ミーティングで意見交換の場を設ける
- グループチャットで気軽に質問できる環境を作る
- 定期的な食事会や慰安旅行で親睦を深める
3. 働き方の見直し
- 残業時間の上限を設定し、計画的な工程管理を行う
- 有給休暇の取得を推奨し、年間取得日数の目標を設定する
- 資格取得支援や技能向上のための研修機会を提供する
これらの改善は、既存社員の満足度向上にもつながり、離職率の低下にも効果があります。
SNS採用の始め方と運用のコツ
最後に、SNS採用を実際に始めるための具体的なステップと継続のコツを解説します。
ステップ1：アカウント開設(所要時間30分)
- TikTokまたはInstagramでビジネスアカウントを作成
- プロフィール欄に「職種・所在地・連絡先」を記載
- 会社ロゴや代表的な施工事例を投稿して世界観を作る
ステップ2：投稿内容の決定(週2-3回が目安)
- 現場の日常風景（職人が作業している様子、完成した作品）
- 技術の紹介（ビフォーアフター、プロの技を見せる）
- 人間味のある投稿（休憩時間の様子、社員の紹介）
重要なのは「求人色を出しすぎない」ことです。直接的な募集投稿ばかりでは見てもらえません。まずはフォロワーを増やし、会社のファンを作ることを優先しましょう。
ステップ3：継続のコツ
- 撮影担当者を決めて習慣化する（毎週月曜日に撮影など）
- 完璧を目指さず、スマホで撮った動画をそのまま投稿する
- コメントには必ず返信して、コミュニケーションを大切にする
- 月1回、投稿の反応を確認して内容を改善する
失敗例と注意点
よくある失敗として、以下のケースが挙げられます。
- 「SNSを始めたが継続できず放置してしまった」→週1回でも良いので定期投稿を続ける
- 「求人色が強すぎて見られない」→日常投稿を8割、採用関連を2割にする
- 「動画編集に時間をかけすぎて疲れた」→無編集やシンプルな編集でも十分効果がある
ある配管工事会社では、TikTokで「配管工の1日」という30秒動画を週2回投稿し続けた結果、6ヶ月でフォロワー1,200人を獲得し、そこから4名の応募につながった事例があります。継続することで、確実に成果が出てきます。
まとめ
職人が集まらない原因は明確です。求人情報に現場のリアルが伝わっていない、若手が働くイメージを持てない職場環境、応募者との接点が限定的という3つの共通点を改善することで、採用状況は大きく変わります。
特にSNS採用は、低コストで始められ、若手求職者との接点を増やす有効な手段です。求人票の見直し、職場環境の改善、SNSアカウントの開設という3つのステップは、どれも明日から実践できる内容ばかりです。
まずは小さく始めて、継続することが成功への近道です。完璧を目指さず、できることから一歩ずつ取り組んでいきましょう。職人採用の課題は、正しい方法で取り組めば必ず改善できます。