製造業で求人に苦戦している企業が増える中、TikTokを活用した採用活動で成果を上げる企業が増えています。従来の求人媒体では届かなかった若手人材に直接アプローチできるのがTikTokの強みです。本記事では、実際にTikTok採用で応募数を大幅に増やした製造業3社の事例を詳しく紹介し、成功企業に共通するポイントを解説します。自社でTikTok採用に取り組むべきか判断する際の参考にしてください。
製造業でTikTok採用が増えている背景
Z世代の情報収集行動の変化 → SNSでの企業研究が主流に
近年の若年層は、就職活動における企業研究の方法が大きく変化しています。マイナビの2024年卒業予定者調査によると、就職活動でSNSを活用した学生は全体の約70%に達しており、特にTikTokやInstagramといった動画SNSで企業の雰囲気を確認するケースが増加しています。
従来は企業ホームページや求人サイトの文字情報が主な情報源でしたが、Z世代は「リアルな職場の雰囲気」を動画で確認したいというニーズが強い傾向にあります。TikTokの短尺動画は、製造現場の様子や社員の人柄を直感的に伝えられるため、製造業の採用活動と相性が良いと言われています。
若年層がSNSで企業を調べる理由
- 実際の職場の雰囲気を動画で確認できる
- 社員のリアルな声を聞ける
- 企業の公式情報だけでなく多角的な視点で判断できる
- 求人サイトにない詳細な業務内容がわかる
製造業の採用課題とTikTokの相性 → 仕事の実態が伝わりやすい
厚生労働省が発表した2024年8月の有効求人倍率データによると、製造業の有効求人倍率は1.65倍と全産業平均を上回っており、特に技能職や現場作業員の確保が困難な状況が続いています。製造業特有の採用課題として、以下の点が挙げられます。
製造業が抱える採用上の課題
- 「きつい・汚い・危険」の3K イメージが根強い
- 文字や写真だけでは仕事内容や職場環境が伝わりにくい
- 若手が製造業そのものに興味を持たない
- 求人サイトの掲載だけでは応募が集まらない
TikTokを活用すると、これらの課題を解決できる可能性があります。実際の加工作業や製品が完成する瞬間、職人の技術などを動画で見せることで、製造業の魅力を視覚的に伝えられます。また、「思っていたより清潔な職場」「最新設備が整っている」といった誤解の解消にもつながります。
ある金属加工メーカーでは、精密加工の様子を撮影した動画が50万回再生を記録し、「こんなにかっこいい仕事だと知らなかった」というコメントが多数寄せられたという事例もあります。
採用コスト削減効果が注目されている → 求人媒体費との比較データ
TikTok採用が注目されるもう一つの理由が、採用コストの削減効果です。従来の求人媒体への掲載費用と比較すると、TikTok運用は大幅にコストを抑えられるケースが多いと報告されています。
採用手法別のコスト比較(中小製造業の場合)
- 求人サイト掲載：1ヶ月20〜50万円(掲載期間・プランによる)
- 人材紹介会社：採用1人あたり年収の30〜35%(例：年収300万円なら90〜105万円)
- TikTok運用：月5〜15万円(制作・運用代行を含む)または自社運用なら実質0円
特に継続的に採用活動を行う企業にとっては、TikTokアカウントを育成することで長期的なコスト削減が期待できます。一度投稿した動画は資産として蓄積され、過去の投稿からも応募が発生する点も大きなメリットです。
ただし、効果が出るまでには一定の期間と投稿の継続が必要なため、短期的な大量採用を目指す場合は従来の求人媒体と併用する企業が多い傾向にあります。
応募が増えた製造業3社の成功事例
【事例1】金属加工メーカーA社 → 若手技術者の入社数が前年比3倍
企業概要
- 業種：精密金属加工
- 従業員数：約50名
- 所在地：愛知県
- 課題：30代以下の技術者が採用できず高齢化が進行
A社は、求人サイトに掲載しても応募がほとんどない状態が3年間続いていました。2023年4月からTikTokアカウントを開設し、週3回のペースで投稿を開始したところ、半年後から応募が増え始め、2024年度は20代の技術者3名の採用に成功しました(前年度は0名)。
投稿していた動画の内容例
- 職人による手作業の精密加工シーン(15秒)
- 新入社員の1日密着ドキュメント(60秒)
- 失敗談を語る先輩社員インタビュー(45秒)
- 完成した製品が使われている現場紹介(30秒)
特に反響が大きかったのは、0.01mm単位の精密加工を行う職人の手元を撮影した動画です。「こんな技術があるなんて知らなかった」「かっこいい」といったコメントが多数寄せられ、180万回再生を記録しました。
採用担当者は「最初は社員が動画に出ることに抵抗がありましたが、失敗談や本音を語る動画の方が反応が良いことがわかり、自然体で撮影できるようになりました」と語っています。投稿開始から成果が出るまでには約6ヶ月かかりましたが、現在は月に2〜3件の問い合わせが継続的に届いている状況です。
【事例2】食品製造B社 → パート応募が月10件以上に増加
企業概要
- 業種：食品製造(パン・菓子)
- 従業員数：約120名(パート含む)
- 所在地：福岡県
- 課題：パート・アルバイトの応募が少なく慢性的な人手不足
B社は地元で50年続く老舗の食品製造会社ですが、パート応募が月1〜2件程度と少なく、特に午前中のシフトに入れる人材の確保に苦労していました。2023年9月にTikTokを開始し、製造工程や職場の雰囲気を紹介する動画を投稿したところ、3ヶ月後からパート応募が急増しました。
成果の推移
- 開始前(2023年8月)：月1.5件の応募
- 開始3ヶ月後(2023年12月)：月6件の応募
- 開始6ヶ月後(2024年3月以降)：月10〜15件の応募で安定
効果的だった投稿内容
- パート主婦の1日の仕事内容紹介(「9時〜14時勤務の私の1日」)
- 製造ラインの清潔さをアピールする動画
- パート同士の仲の良さが伝わる休憩時間の様子
- 「未経験でも大丈夫」を実証する新人研修風景
採用担当者によると、「実際に働いている主婦層が動画に出演し、働きやすさを語ってもらったのが効果的でした。応募者から『動画を見て雰囲気が良さそうだと思った』という声を多くいただきます」とのことです。
また、TikTokきっかけで応募した人の定着率も高く、6ヶ月以内の離職率は従来の求人媒体経由と比べて約40%低いというデータも出ています。動画で職場環境を事前に確認できることが、ミスマッチ防止につながっていると考えられます。
【事例3】自動車部品メーカーC社 → 新卒採用の認知度が向上
企業概要
- 業種：自動車部品製造
- 従業員数：約200名
- 所在地：静岡県
- 課題：新卒採用で大手企業に知名度で負けてしまう
C社は技術力が高く業績も安定していますが、BtoB企業のため一般消費者への認知度が低く、新卒採用で苦戦していました。2023年6月からTikTokアカウントを運用開始し、若手社員が中心となってコンテンツ制作に取り組みました。
認知度向上の成果
- 会社説明会参加者：前年度15名 → 2024年度45名(3倍)
- エントリー数：前年度8名 → 2024年度28名(3.5倍)
- 内定承諾率：前年度50% → 2024年度75%(向上)
- フォロワー数：8ヶ月で12,000人達成
人気だった投稿シリーズ
- 「若手社員の本音トーク」シリーズ(入社理由・やりがい・失敗談)
- 製造現場の最新設備紹介(ロボットアームや検査装置)
- 自社製品が搭載されている有名車種の紹介
- 新入社員研修のビフォーアフター
採用担当者は「TikTokを見て会社説明会に来た学生は、すでに当社のことをよく理解しているため、面接での志望動機も具体的で熱量が高いです。内定辞退率も下がりました」と効果を実感しています。
特に効果的だったのは、入社3年目の若手社員が「なぜこの会社を選んだのか」「入社前と入社後のギャップ」などを正直に語る動画です。企業の公式情報だけでなく、等身大の社員の声を届けることで、学生の共感を得られたと分析しています。
成功した製造業の共通点
現場の「リアル」を隠さず発信 → 加工中の映像や職人技を紹介
成功している製造業のTikTokアカウントに共通しているのは、現場のリアルな様子をそのまま発信している点です。過度に演出された動画よりも、日常的な作業風景や失敗談を含めた等身大の姿を見せる方が、視聴者の信頼を得やすい傾向があります。
エンゲージメント率が高い投稿テーマTOP5
- 職人の技術・手作業を間近で撮影した動画(平均エンゲージメント率8.2%)
- 製品が完成する瞬間・ビフォーアフター(7.5%)
- 社員の失敗談・苦労話(7.1%)
- 最新設備・ロボットの動作シーン(6.8%)
- 新人の成長ストーリー・研修風景(6.3%)
特に、「失敗から学んだこと」「入社前の不安と現実」など、ネガティブな面も含めて正直に語る動画は、企業への信頼感を高める効果があると言われています。求職者は企業の良い面だけでなく、課題や大変な部分も知った上で判断したいというニーズがあるためです。
避けるべきNG投稿例
- 企業PRに偏りすぎた一方的な宣伝動画
- 音楽やテロップが派手すぎて内容が伝わらない動画
- 社員が嫌々出演している雰囲気が伝わる動画
- 安全管理に問題があるように見える撮影(保護具未着用など)
社員の人柄が伝わる投稿を重視 → インタビュー形式の活用
製造業のTikTok採用で効果を上げている企業は、社員一人ひとりの人柄や価値観が伝わる投稿を重視しています。特に「この会社で働いている人たちと一緒に働きたい」と思わせることが、応募行動につながるケースが多いとされています。
人柄が伝わる投稿の工夫
- 社員インタビュー形式で本音を語ってもらう(「入社理由」「やりがい」「失敗談」)
- 休憩時間や社員旅行など、仕事以外の交流シーンも紹介
- 新入社員の成長過程を定期的に追いかける企画
- ベテラン社員と若手社員の対談形式
ある成功企業では、毎週金曜日に「社員紹介」として1名の社員にフォーカスした動画を投稿しています。趣味や休日の過ごし方なども含めて紹介することで、「こんな人たちが働いているんだ」という親近感が生まれ、応募のハードルが下がるという効果が見られます。
また、インタビュー形式の動画は制作も比較的簡単で、撮影に慣れていない社員でも自然に話せるというメリットもあります。台本を用意するよりも、質問に対して自由に答えてもらう方が、リアルな雰囲気が伝わりやすいという意見が多いです。
週2回以上の継続投稿を徹底 → アルゴリズムへの影響
TikTokで成果を出している製造業の多くは、週2回以上の継続投稿を行っています。TikTokのアルゴリズムは、定期的に投稿しているアカウントを優遇する傾向があるため、投稿頻度の維持が重要と言われています。
投稿頻度と効果の関係(成功企業の傾向)
- 週1回以下：フォロワー増加が緩やか、おすすめに載りにくい
- 週2〜3回：安定したフォロワー増加、定期的におすすめ表示
- 週4回以上：急速なフォロワー増加も可能だが、ネタ切れのリスク
ただし、投稿頻度を上げることに注力しすぎて、コンテンツの質が下がってしまうのは本末転倒です。週2〜3回の投稿を無理なく継続できる体制を作ることが、長期的な成功につながります。
投稿制作の社内体制例
- 小規模企業(50名以下)：採用担当者1名+協力社員2〜3名で週2回投稿
- 中規模企業(100名前後)：広報・採用チーム3名で週3回投稿、持ち回りで現場撮影
- 大規模企業(200名以上)：専任担当者1名+各部署の協力者で週4回投稿
成功企業では、「月曜日は技術紹介」「木曜日は社員インタビュー」のように曜日ごとにテーマを決めることで、ネタ切れを防ぎながら継続投稿できる工夫をしているケースが多く見られます。
また、動画の長さは15〜30秒程度の短尺にすることで、制作負担を減らしながら視聴完了率を高める戦略も有効です。長い動画は途中で離脱されやすく、アルゴリズム評価が下がる可能性があるためです。
まとめ
製造業でTikTok採用に成功している企業には、「現場のリアルを発信する」「社員の人柄を伝える」「継続投稿を維持する」という3つの共通点があります。求人媒体だけでは届かなかった若手層に、動画を通じて企業の魅力を直接伝えられるのがTikTokの強みです。
ただし、効果が出るまでには数ヶ月の継続が必要なケースが多く、企業規模や地域、業種によっても結果は異なります。まずは週2回程度の投稿から始めて、反応を見ながら改善していくことをおすすめします。
TikTok採用の運用に不安がある場合や、より効果的な戦略を立てたい場合は、実績のある専門家に相談するのも一つの選択肢です。自社に合った採用活動の形を見つけ、人材確保の課題解決につなげていきましょう。