「求人サイトに掲載しても全然応募が来ない…」「若い人材を採用したいけど、どうやって見つければいいのかわからない…」
建設業・製造業・運送業などブルーカラー業界の経営者や採用担当者から、このような悩みをよく耳にします。従来の求人媒体では若手にリーチできず、採用コストばかりがかさんでいる企業も少なくありません。
そんな中、近年注目されているのがSNSを活用した採用活動です。特にZ世代をターゲットとする場合、TikTokやInstagramといったSNSは非常に有効な手段となります。実際に、TikTok運用開始から3ヶ月で20代の応募数が従来の5倍に増加した建設会社の事例もあります。
本記事では、ブルーカラー採用でSNSが効果的な理由、成功のための具体的なコツ、そして運用時の注意点を詳しく解説します。「SNS採用に興味はあるけど、何から始めればいいかわからない」という方は、ぜひ参考にしてください。
ブルーカラー採用でSNSが効果的な3つの理由
ブルーカラー業界でSNS採用が効果を発揮する背景には、求職者の行動変化と業界特性があります。ここでは3つの重要な理由を解説します。
Z世代の求職行動がSNS中心に変化
若年層の情報収集手段がSNSへシフトしているという調査結果が多数報告されています。マイナビの調査(2023年)によると、Z世代の約70%が「就職・転職活動でSNSを参考にしたことがある」と回答しています。
特に注目すべきは、求人サイトを見る前にSNSで企業の雰囲気を確認するという行動パターンです。TikTokやInstagramで「#建設業」「#製造業の仕事」などのハッシュタグを検索し、職場の様子や先輩社員の声を見てから応募を検討するケースが増えています。
従来の文字情報中心の求人票では伝わりにくい「職場の空気感」「社員の人柄」をSNSで発信することで、若手求職者の興味を引くことができます。
よくある失敗例:
- SNSアカウントは作ったものの、会社概要や製品情報ばかり投稿してしまい、「人」が見えない発信になっているケース
- 投稿が不定期で、最終更新が数ヶ月前のまま放置され、「この会社、採用に力を入れてなさそう」と思われてしまうケース
職場のリアルな雰囲気を伝えられる
SNSの最大の強みは、動画や写真を通じて職場のリアルな様子を伝えられる点です。特にTikTokの短尺動画は、「現場での作業風景」「先輩社員のインタビュー」「社員食堂の様子」など、求人票では表現しきれない情報を効果的に発信できます。
ある運送会社では、ドライバー社員が実際にトラックを運転する様子や、配送先での接客シーンを動画で公開したところ、「この会社の雰囲気が自分に合いそう」というコメントとともに応募数が増加しました。
入社後のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。事前に職場の雰囲気や業務内容を理解した上で応募してくる求職者が増えるため、「思っていた仕事と違った」という理由での早期離職を減らせる可能性があります。
製造業の企業では、工場内の様子や製品ができるまでのプロセスを動画で発信した結果、「入社前にイメージができていたので、ギャップを感じなかった」という新入社員の声が多数寄せられた事例もあります。
注意点:
- 過度に演出された動画は逆効果。ありのままの職場を見せることが信頼につながります
- 安全管理や個人情報保護の観点から、撮影・公開してはいけない情報を事前に社内で整理しておくことが重要です
採用コストを大幅に削減できる
SNS採用の大きなメリットの一つが、コストパフォーマンスの高さです。大手求人媒体への掲載料は1回あたり数十万円かかることも珍しくありませんが、SNSアカウントの開設・運用は基本的に無料です。
建設会社の事例では、年間で約200万円かかっていた求人広告費を、TikTok運用に切り替えたことで約50万円(運用代行費用含む)まで削減できたケースがあります。さらに応募数は従来の2倍に増加し、採用単価は1/4以下になりました。
もちろん、効果的な運用には一定の時間と労力が必要ですが、求人媒体と比較すると圧倒的に低コストで始められます。特に中小企業にとって、採用コストの削減は経営に直結する重要な課題です。
求人媒体との併用も有効:
SNS採用は「求人媒体を完全に置き換える」ものではなく、「補完する」手段として活用するのが現実的です。SNSで企業の認知度を高め、興味を持った求職者が最終的に求人媒体経由で応募する、という流れも多く見られます。
SNS採用で成果を出すための3つのコツ
SNS採用を成功させるには、ただアカウントを作って投稿するだけでは不十分です。ここでは、実際に成果を出すための具体的なコツを3つ紹介します。
ターゲット層に合わせたSNS選定
すべてのSNSで発信する必要はありません。むしろ、ターゲットとする求職者の年齢層や属性に合わせて、注力するSNSを絞り込むことが重要です。
TikTok:
- ターゲット: 10代後半〜20代前半(高卒・専門卒の若手層)
- 特徴: 短尺動画(15秒〜3分)、拡散力が高い、エンタメ性重視
- 向いている発信: 現場作業の様子、社員インタビュー、1日のルーティン紹介など
- ブルーカラー業界との相性: ★★★★★
TikTokは特にブルーカラー採用と相性が良く、「#建設現場」「#工場勤務」などのハッシュタグでの検索数も多いプラットフォームです。視覚的にわかりやすい「ものづくり」のプロセスや、ダイナミックな作業風景は動画コンテンツとして非常に映えます。
Instagram:
- ターゲット: 20代〜30代前半(転職検討層含む)
- 特徴: 写真・動画両方対応、ストーリーズ機能、ビジュアル重視
- 向いている発信: 社内イベント、福利厚生、社員紹介、Before/After系コンテンツ
- ブルーカラー業界との相性: ★★★★☆
Instagramは「ストーリーズ」機能を使った日常的な発信や、「リール」を使った短尺動画投稿が可能です。TikTokよりやや年齢層が高めで、転職を検討している層へのリーチに有効です。
よくある失敗例:
- とりあえず複数のSNSアカウントを作ったものの、どれも中途半端な更新頻度になり、フォロワーが増えないケース
- ターゲット層がいないSNS(例:50代向けにTikTok)で発信してしまい、成果が出ないケース
選定のポイント:
採用したい人材の年齢層に合わせて、まずは1つのSNSに注力することをおすすめします。運用に慣れてきたら、徐々に他のSNSにも展開していくのが現実的です。
現場社員の「リアルな声」を発信
SNS採用で最も重要なのは、現場で働く社員のリアルな声を発信することです。企業の公式アカウントから一方的に情報を発信するだけでは、求職者の心には響きません。
効果的な発信内容の例:
- 入社1年目の社員が「未経験から始めた仕事のやりがい」を語る動画
- ベテラン社員が「この仕事を続ける理由」をインタビュー形式で紹介
- 1日の業務スケジュールをタイムラプスで紹介(朝礼→作業→昼休み→午後作業→終礼)
- 社員同士の何気ない会話や、休憩時間の様子
建設会社では、「現場監督の1日に密着」というシリーズ動画を投稿したところ、再生数が通常の5倍以上に伸び、「この会社で働いてみたい」というDMが多数寄せられた事例もあります。
撮影・出演のコツ:
- 社員が自分のスマホで撮影したカジュアルな動画でOK(プロ並みのクオリティは不要)
- 台本通りではなく、社員の自然な言葉で語ってもらう
- 顔出しNGの社員は無理に出演させず、声だけ・手元だけの動画でも十分効果的
注意点:
- 出演する社員には事前に説明し、同意を得ることが必須
- 「やらされている感」が出ると逆効果なので、社員が自発的に協力してくれる雰囲気づくりが重要
- 過度な演出やウソの情報は絶対にNG。後でミスマッチを招く原因になります
定期的な投稿と効果測定の徹底
SNS運用で最も多い失敗が、最初だけ頑張って投稿し、その後放置してしまうパターンです。SNS採用で成果を出すには、定期的な投稿と効果測定が不可欠です。
推奨される投稿頻度:
- TikTok: 週2〜3回以上(理想は毎日)
- Instagram: 週1〜2回(ストーリーズは毎日でもOK)
投稿頻度が低いと、アルゴリズム上で表示されにくくなり、フォロワーも増えにくくなります。「毎日は無理」という場合でも、最低限週1回は投稿を続けることが重要です。
効果測定で確認すべき指標:
- 再生数・インプレッション数: どれだけの人にリーチできたか
- エンゲージメント率: いいね、コメント、シェアなどの反応率
- フォロワー数の推移: 興味を持ってくれた人がどれだけ増えたか
- プロフィールアクセス数: 投稿を見た人が企業情報を確認したか
- 応募数・問い合わせ数: 最終的な成果指標(最重要)
これらの数値を定期的にチェックし、「どの投稿が反応が良かったか」「どの時間帯の投稿が伸びやすいか」を分析することで、投稿内容を改善していけます。
運用継続のコツ:
- 社内で「SNS担当者」を明確に決める(兼務でもOK)
- ネタ切れを防ぐため、「投稿アイデアリスト」を事前に作成しておく
- 毎月1回、運用チームでミーティングを行い、振り返りと改善策を議論する
外注を検討するタイミング:
自社での運用が難しい場合は、運用代行会社への依頼も検討しましょう。特に「投稿する時間がない」「動画編集のスキルがない」「効果測定の方法がわからない」という場合は、プロに任せることで効率的に成果を出せる可能性があります。
ブルーカラー業界でSNS採用する際の3つの注意点
SNS採用には多くのメリットがある一方で、注意すべきリスクも存在します。ここでは、ブルーカラー業界でSNS運用を行う際の重要な注意点を3つ解説します。
炎上リスクへの対策を必ず講じる
SNSの最大のリスクが炎上(ネガティブな情報の拡散)です。不適切な投稿や配慮に欠ける発信が、企業イメージを大きく損なう可能性があります。
ブルーカラー業界でありがちなNG投稿例:
- 安全管理がおろそかに見える作業風景(ヘルメット未着用、高所作業での命綱なしなど)
- 差別的・ハラスメント的な言動が含まれる社員間の会話
- 取引先や顧客の情報が映り込んだ動画
- 過度な残業や劣悪な労働環境を連想させる内容
- 法令違反を疑われるような作業手順
実際に、建設業の企業がTikTokに投稿した「高所作業のスリリングな映像」が安全管理の観点から批判され、炎上した事例があります。本人は「仕事のダイナミックさを伝えたかった」という意図でしたが、視聴者からは「命を軽視している」と受け取られてしまいました。
炎上を防ぐための対策:
- 投稿前に必ず複数人でチェックする体制を作る
- 「投稿ガイドライン」を社内で作成し、NG事項を明確にする
- 安全管理・コンプライアンスの観点から問題がないか、担当部署に確認する
- 万が一炎上した場合の対応フローを事前に決めておく(削除・謝罪・説明など)
注意すべきコメント対応:
投稿に対して批判的なコメントがついた場合、感情的に反論するのは厳禁です。冷静に事実を説明するか、明らかに悪意のあるコメントは削除・ブロックで対応しましょう。
短期的な効果を期待しすぎない
SNS採用は「すぐに結果が出る魔法の手段」ではありません。継続的な運用によって徐々に成果が現れるという認識を持つことが重要です。
成果が出るまでの目安:
- フォロワー数の増加: 運用開始から1〜3ヶ月
- 認知度向上の実感: 3〜6ヶ月
- 応募数の増加: 6ヶ月〜1年
多くの企業は、運用開始から3ヶ月程度で「フォロワーが増えてきた」「投稿への反応が良くなってきた」という手応えを感じ始め、半年〜1年で「応募数が明確に増えた」という成果を実感しています。
よくある失敗例:
- 1〜2ヶ月運用して成果が出ないと判断し、すぐに辞めてしまう
- 「バズらせること」が目的になり、採用に繋がらない投稿ばかりしてしまう
- 一時的にフォロワーが増えても、継続的な応募に繋がらず挫折する
継続運用のコツ:
- 最初から「半年〜1年は継続する」という前提で計画を立てる
- 小さな成果(フォロワー100人達成、初めてのコメントなど)を社内で共有し、モチベーションを維持する
- 応募数だけでなく、「企業認知度の向上」「採用ブランディング」という中長期的な効果も評価する
ただし、明らかに方向性が間違っている場合は早めの軌道修正が必要です。3ヶ月運用しても全く反応がない場合は、投稿内容やターゲット設定を見直しましょう。
自社運用か代行依頼かを適切に判断
SNS採用を始める際、多くの企業が悩むのが「自社で運用すべきか、外部に依頼すべきか」という点です。それぞれにメリット・デメリットがあるため、自社の状況に応じて判断しましょう。
自社運用が向いているケース:
- 社内にSNS運用の知見がある担当者がいる
- 採用コストをできるだけ抑えたい
- 社員が自発的にSNS発信に協力してくれる環境がある
- まずは小規模で試してみたい
メリット: コストが最小限、社内の雰囲気をそのまま伝えやすい、ノウハウが社内に蓄積される
デメリット: 担当者の負担が大きい、動画編集などのスキルが必要、効果測定や改善が自己流になりがち
代行依頼が向いているケース:
- SNS運用に割けるリソース(時間・人員)がない
- 動画制作や編集のスキルを社内で習得する余裕がない
- プロの知見を活用して効率的に成果を出したい
- 炎上リスクを専門家のチェックで最小化したい
メリット: 運用負担がかからない、プロの知見で効果的な投稿ができる、定期的なレポートで効果測定できる
デメリット: 月額数万円〜数十万円のコストがかかる、外部への情報共有や撮影協力が必要
判断のポイント:
「採用活動にどれだけリソースを割けるか」「どれくらいの期間で成果を出したいか」を基準に判断しましょう。最初は自社運用でスタートし、限界を感じたら代行依頼に切り替えるという段階的なアプローチも有効です。
運用代行を依頼する場合は、以下の点を確認してください:
- ブルーカラー業界での実績があるか
- 動画制作だけでなく、戦略立案や効果測定までサポートしてくれるか
- 月額費用に含まれるサービス内容(撮影・編集・投稿・レポートなど)
- 契約期間や解約条件
まとめ
ブルーカラー採用において、SNSは非常に効果的な手段の一つです。Z世代の求職行動がSNS中心に変化している今、TikTokやInstagramを活用することで、従来の求人媒体ではリーチできなかった若手層にアプローチできる可能性があります。
SNS採用を成功させるためのポイント:
- ターゲット層に合わせたSNSを選定し、注力する
- 現場社員のリアルな声を発信し、職場の雰囲気を伝える
- 定期的な投稿と効果測定を徹底し、継続的に改善する
一方で、炎上リスクや短期的な成果への過度な期待など、注意すべき点もあります。自社の状況に合わせて、自社運用か代行依頼かを適切に判断し、無理のない運用体制を構築することが重要です。
「SNS採用に興味はあるけど、何から始めればいいかわからない」「自社に合った運用方法を相談したい」という方は、まずは小さく始めて効果測定をしながら進めていくことをおすすめします。